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Los ocho puntos clave del nuevo proyecto de reforma laboral


Como parte de su agenda de reformas, el gobierno Petro, en cabeza del Ministerio de trabajo, radicó una nueva iniciativa laboral en la Cámara de Representantes.


El documento, compuesto por 92 artículos (14 por encima de los 78 que tenía el texto anterior), se presenta dos meses después de que el proyecto original quedara archivado al finalizar el primer periodo de la legislatura.


La propuesta de ley busca establecer las disposiciones para el trabajo digno y decente en Colombia, así como modificar algunas normas laborales para cumplir con ese objetivo.


Entre algunos de los pilares que contempla la reforma se incluyen la formalización, el uso adecuado de la tercerización, ajustes en la jornada diurna y nocturna, medidas para promover la estabilidad laboral, etc.


Para tener una mayor claridad acerca del texto, aquí le contamos algunos aspectos clave que define el proyecto.


Jornada laboral, recargos y horas extra

De acuerdo con el nuevo articulado, se aplicarían algunos ajustes a los periodos establecidos para la jornada diurna y nocturna.


En el caso del trabajo nocturno, este ya no comenzaría a las 9:00 p.m., sino que daría inicio a las 7:00 p. m. y finalizaría a las 6:00 a. m. del día siguiente.


En cuanto al trabajo diurno, la jornada empezaría a las 6:00 a.m. e iría hasta las 7:00 p.m.


De igual forma, y en línea con la puesta en marcha de la ley 2101 de 2021, el documento incluye el tiempo máximo que podrá laborar una persona. En ese sentido, el proyecto señala que la jornada de trabajo ordinaria se reducirá de manera gradual hasta llegar a las 42 horas semanales para el 2026.


En lo que se refiere a las horas extra, la duración de este trabajo suplementario no podrá exceder las dos horas diarias y las 12 semanales.


Por otro lado, la iniciativa contempla que el recargo dominical y festivo no sea del 75 %, sino del 100 %. Para hacer efectivo este punto, se haría una implementación gradual, por lo que partir de julio de 2024 el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio o de fiesta se incrementaría a 80 %. En el 2025, aumentaría al 90 % y desde del 2026 quedaría en el límite definido.


Trabajo en plataformas digitales

El proyecto laboral fija nuevas disposiciones con relación a las empresas del sector y sus colaboradores. De manera que el articulado propone dos modalidades de trabajo: una de carácter dependiente y subordinado, y otra independiente y autónoma.


En el primer caso, se establece que "la empresa de plataforma digital de reparto deberá realizar los pagos correspondientes al sistema integral de seguridad social en las proporciones definidas en las normas vigentes".


En lo que se refiere a los trabajadores y trabajadoras independientes, las plataformas contribuirían con una parte del pago a la seguridad social de sus colaboradores. Así las cosas, las firmas tendrían que pagar un 60 % tanto para el aporte de salud como el de pensión y el 40 % restante le correspondería al empleado.


Contrato agropecuario

Esta figura de contratación aplicaría “cuando el trabajador o trabajadora labora en la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria, sin perjuicio de su reconocimiento como persona campesina”.


En ese sentido, el texto define que si las actividades realizadas para este contrato se mantienen por más de 27 de semanas continuas para el mismo empleador, se entendería estipulado con este a tiempo indefinido.


De igual forma, aclara que ese tipo de contrato no aplicaría para las empresas agroindustriales, puesto que estas están sujetas a las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo.


El articulado también plantea la inclusión del ‘jornal agropecuario’, una modalidad de remuneración para este tipo de acuerdos en la que el trabajador podría acordar con el empleador el pago del salario y de las prestaciones sociales y legales.


Más medidas de formalización laboral

Como parte de esta apuesta, la iniciativa busca la formalización del trabajo doméstico remunerado. Para esto, establece que los trabajadores y las trabajadoras que realizan este tipo de servicio se vinculen a través de un contrato de trabajo escrito.


En ese orden de ideas, el acuerdo se definiría de conformidad con las normas laborales existentes y se depositaría en el Ministerio de Trabajo, sin que esto último represente un requisito para validar la contratación.


Regímenes de contratos de trabajos especiales

La propuesta laboral también aborda algunos aspectos relacionados con la contratación de deportistas y entrenadores profesionales; trabajadores culturales y de arte; y periodistas, comunicadores sociales y actividades afines.


En lo que se refiere a los deportistas, el articulado establece que, en caso de que estos presten sus servicios bajo la subordinación de clubes profesionales u organizaciones con o sin ánimo de lucro, deberán vincularse mediante un contrato de trabajo especial. En este tipo de acuerdo las partes podrán determinar los términos de duración con base a la modalidad deportiva, las formas de terminación de mutuo acuerdo, así como pactar una cláusula de exclusividad.


Con relación a los contratos de trabajo de los artistas, se señala que estos tendrán que hacerse por escrito y en ellos se fijarán todas las condiciones pertinentes a la relación de trabajo, especialmente su objeto, duración y retribución. Además, resalta que el salario del artista será el determinado en el contrato y en ningún caso podrá ser inferior a los mínimos establecidos en la ley.


Pasando a los periodistas y comunicadores sociales, se indica que la jornada laboral de estos trabajadores "comprenderá todo el tiempo que estén bajo las órdenes del empleador a efectos de ensayo, preparación o grabación de emisiones".


De la misma manera, enfatiza que su duración no podrá exceder el límite establecido en la normativa y que deberán remunerarse los recargos que correspondan.


Contrato por prestación de servicios

El proyecto de ley fija los límites para el uso de esta modalidad de contratación.


Así las cosas, se enfatiza que las personas naturales no podrán celebrar contratos de prestación de servicios que involucren labores de subordinación en empresas privadas.


Al respecto, en el texto se aclara que en materia legal sería ineficaz cualquier vinculación que desconozca esta prohibición, puesto que "desde un comienzo ha existido una relación laboral con el derecho al pago de los salarios, prestaciones y demás beneficios legales o extralegales, así como los aportes al sistema de seguridad social en los términos establecidos por la ley para cualquier trabajador o trabajadora subordinada".


Licencia de paternidad y maternidad

El documento recién radicado señala que, si llega a ser aprobado, la licencia de paternidad aumentará de manera progresiva hasta llegar a doce semanas. En ese sentido, el ajuste gradual se aplicaría de la siguiente manera: en el 2024 subiría a ocho semanas, en 2025 a diez y de 2026 en adelante se mantendría el límite fijado.


En el caso de la licencia de maternidad, el proyecto no menciona cambios. Cabe recordar que actualmente la duración de esa licencia es de 18 semanas remuneradas con el salario que devengue la persona al momento de iniciarla.


Trabajo a distancia

Con esta propuesta también se busca regular las diferentes modalidades de trabajo a distancia, incluyendo el trabajo a domicilio y el teletrabajo.


Ahora bien, para cumplir con ese propósito la reforma plantea lo siguiente:


- Las empresas que tengan en su nómina entre 20 a 50 trabajadores o trabajadoras deberán promover la implementación de las diferentes modalidades de trabajo a distancia como mínimo de un 5 % de sus puestos de trabajo existentes.


- Las empresas que tengan en su nómina entre 50 a 200 trabajadores y trabajadoras a por lo menos un 10 % de su plantilla de empleados.


- Las empresas que tengan en su nómina a partir de 201 trabajadores o trabajadoras a por lo menos un 15 %.


El articulado aclara que la aplicación de esos porcentajes se haría de manera gradual. Es decir que, si llegase a aprobarse la ley, durante el primer semestre de su entrada en vigencia, esta opción sería optativa para las empresas. A partir del segundo semestre pasaría a ser obligatoria.

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